企业如何才能将人才培养成高技能的人才呢？【聪允人才】从几个方面着手分析。
第一、将人才培养写进战略
在知识经济时代，首先企业需要树立“人才第一”的价值理念。例如，三星企业以“人才第一”价值观位列五大核心价值观之首。其次，人力资源规划应来源于核心人才数量、素质和结构，而规划则是应当由企业战略分解而来的人力资源管理战略得到。
第二、识别人才
虽然人才培养能够为企业带来可观的增值，但碍于生产经营等“一线”工作，企业用于人才培养的预算有限，不可能对员工做到“雨露均沾”。因此，企业首先应当识别核心人才，将有限的资源花在核心人才身上。核心人才一般具有以下两个基本点：一能为企业带来价值，二是非常稀缺的人才。二者缺一不可。衡量为企业的增值效应可以由绩效考核得出，这种绩效突出的人才被称为A类人才。另外，是否是核心人才还取决于企业的发展方向，例如，在互联网的风口之下，信息技术人才则是被青睐的对象。
第三、人才培养三步走
核心人才必定具备丰富的知识技能，因此，培养主要是定制化的查漏补缺。资深猎头认为可以采用以下三个步骤：
1.构建“大牛”胜任力模型
识别“大牛”的关键行为：主动提升工作能力，他们会主动利用工作外的时间不断充实自己，思考高效的工作方式；将更多的时间、精力放在对企业更有用的增值工作上；愿意主动承担具有挑战性的工作。
2.找出行为差距
企业可以采取“测评+反思”的方法帮助人才发现提升点。测评以自评为主，让员工自己找出差距，然后经过反思：自己是否有与“大牛”类似的关键行为，有哪些？又缺哪些？一个注意点是这个方法不是一次性的，而是在人才学习提升过程中持续进行。
3.采取行动帮助提升
对于领导者而言，掌握关键行为不可一蹴而就，而是应当循序渐进，多管齐下。企业在减少人才差距时，也需要区别不同人才，分层分类地设计培养体系。
对于企业内部人才的培养方式主要是培训。在实地培训时，资深猎头建议建立学习路径图，即从知识性教材开始；逐渐融入标杆企业和本企业案例，并将课程体系与能力体系、岗位体系联结；然后逐步交互化。
企业对于后备人才的培养主要是采取有针对性的中长期培养。培养方式主要有以下几种：导师制、轮岗和培训班。企业也可以采用o2o模式，线上在移动端发布资料，人才可以随时随地学习，线下面授培训，咨询疑难困惑，讨教实际操作技巧，然后将线上汲取的知识同化。线上线下形成一个学习的闭环。
第四、结合其它管理措施
对于人才的培训不能仅仅只依靠手段，还需要和整个管理体系联动。例如，企业需要营造学习型工作氛围；对人才的任职资格标准进行评价；采取有针对性的人才的特殊薪酬福利政策进行激励；出现问题时有相应的负责人进行沟通。
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